ビジネスコミュニケーションのあれこれ

ビジネスコミュニケーションのヒントになるような記事ピックアップして、実践的な考え方や気づきを綴っています。

上司の目標達成のために、全力で働いていることをアピールする。

40代になるまで、上司に対してタイプ別にコミュニケーションをとることがありませんでした。

 

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それは、今思うに上司自身が「部下のタイプに合わせてコミュニケーションとるべきもの」と思い込んでいたからだと思うのです。だから、なんとなく「部下の事をもっと理解しろ」「上司としてレベルが低い」なんて、心の中で上司を非難していました。

 

そんな状況で、上司とうまくいくはずがありません。

自分の役割が上がるたびに、上司に対しての口調も厳しくなり、そんな部下に反省の気持ちを見せてくれる「神」のような上司は存在しませんでした。

 

この記事を書かれた見波氏は、職場を壊す上司を4つのタイプに分けています。

その中のひとつが今回のテーマ「謀略型」。

 

謀略型とは、支配欲や権力欲がとても強く、結果のためには手段を選ばないうえ、相手の気持ちには関心がなく、自分のせいで部下がつらい目に逢っても良心が痛むことがない上司パターン

 

この謀略型、会社員時代の私の最後の上司がこのタイプだったんです。

特にこの記事の中で、あるある!と感じた内容が、

自分の評価のアップ、あるいは評価ダウンの防止に必要だと判断すれば、部下がどれほど大変な状況にあっても、現場に確認せず仕事を請け負う。

まさにこれを同じ状況を体験しました。できないことを述べると、「この職位でそんなこと言っていいのか」「やらない内からできないというのは仕事を投げているのと同じだぞ」「それをどうやるか考えるのがお前の仕事だろ」とあれこれ無理難題に取り組む姿勢がないなんて信じられない・・・というように仕事をあおり、自分は・・・というと、時間になったら「残業しないでね」と捨て台詞をはいてさっさと帰っていく。

 

メンバー内で、「あの人の仕事ってなんだろうね。」と噂してたほど。

仕事でうまくいっていないときはすべて部下のせい、うまくいっているときは自分がどのように管理したかを上手に上に話すタイプでした。

 

この人をなんとか正しい上司に変えようとしていただなんて、エネルギーの無駄遣いをしていたなぁ。。と思うのです。

 

この上司とうまくやっていくには、『上司の目標達成のために、全力で働いていることが伝わるアピールをする』ことと見波氏の記事にありましたが、

 

実は私がその最後の上司とうまくいった方法が、『上司の目標達成のために全力で働いていること』を意識することだったんです。こんなふうに意識してやってみろ!と誰かに言われたわけではなく、この上司との関係に悩んでいた時にコーチングで学んだスキルを活かしてみたら?とマイコーチに言われて実践したところ、上司からいろいろ相談されるまでの関係に落ち着きました。

 

「何がうまくいった原因なのか?」振り返ってみたのですが、私の分析では、上司に自己主張することで「人格否定」のように伝わり、私も同じように「人格否定」されるような言葉をあびる結果になったようです。

 

あなたの上司が「謀略型」なら、『上司の目標達成のために、全力で働いていることが伝わるアピールをする』をお試しあれ♪

 

自分がやりたい仕事の規模を広げたいなら管理職にのぞむべし!

この記事の中にあるように、管理職を望まずプレーヤーを望む人は多いですよね。

 

望まない理由としては、年収の割に、大変そう、残業増える、会議が多い、メンバーへの気遣いなどの声を多く聞きます。

 

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本当に、プレーヤーのままでいいの?この記事ではそんな疑問を投げかけています。

それは管理職になることの定義が変化していることが考えられます。

 

平康氏は、「古い時代」という言葉を使っていましたが、そう、その古い時代、高度成長期の管理職はプレーヤー卒業後の肩書だったのでしょう。でも管理職が管理だけで運営できている企業はなかなかありません。というかほとんどがプレイングマネージャーです。

 

そしてこのプレイングマネージャーに対しても、あまりいい印象がありません。どちらかというとプレーヤーだった仕事に、さらに負担が増えた・・というネガティブ要素が強くなる感じです。

 

実際に負担も増えるのですが、『負担が増えるから嫌だ』というのも成長が感じられませんし、後輩にも「おれは頑張らない人だよ」と言っているようなものです。

 

そうはいっても現実は変えられないのですが、その事実の捉え方が変化すれば違った行動案が考えられるのではないでしょうか。

 

それが「自分の仕事の規模を広げる」という考え方。

 

プレーヤーとして担当している仕事だけやっていると、その枠の中だけで担当業務をこなしてくことになる。自分が担当している枠を広げる、規模を広げるにはメンバーと協働で行うことで可能性が広がっていく。

 

それを実践することで、お客様からも喜ばれ、メンバーもあなたと一緒にはたくことでやりがいを感じ、さらに上層部から評価も得られる。管理職の仕事は、管理ではなく自分の仕事の規模を広げることなんだ・・と考えると、違った世界が見えてくる。

 

もちろん、「そんな簡単じゃないですよ。」と反論されることも、理解しています。だって会社からの要求や、メンバーのレベル感を考えると頭痛いっす!!!ってことはありますもんね。

 

どんな風に現状を受け止めるか、考えるか、は自分次第ですが、今の現状をネガティブなまま毎日を過ごすより、見方を変えることで本来自分が望んでいるキャリア人生を歩めるのではないかと感じています。

 

お試しあれ♪

 

自己愛が強い人は自分のミスを認められず相手を責める。

さて、GW明けて数日立っていますが、いかがお過ごしでしょうか。

 

5月になると、5月病がうわささることが増えますが、最近では新入研修を長めにとったり、転職や異動で実務につくのが遅れて6月病になる人も増えているようです。

 

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この記事を読んで感じたのは、『自己愛が強い人』に振り回されている管理職が多いということ。

 

自己愛が強いと何が起きるのか?

 

新しい場所では不慣れな状況で仕事をすると多少なりともミスが発生することがあるけれど、そんな自分を起こす自分が許せない。そんな自分が認められない。ミスを起こした自分と向き合うことができないので、周りを責め始める。上司の指示が悪い、環境が悪い、会社が悪い・・・。

 

逆のアプローチもあるかもしれません。そのアプローチとは、極端に反省を見せて周りからの関心を求める。そこで自分の存在を確かめるような・・・。

 

いずれにしても共通点は、成長しようとしてていない!

今の現実を受け入れて、何が起きて、何が足りなくて、次にどうすれば同じようなことが起きなかったのか、次回どんな準備をしておけばいいのか、誰から情報をもらえばうまくいくのかなどなど、成長のステップを考えようとしていない。

 

でも今の20代、30代は職場に成長を求めるんですよね。

 

このギャップはなんだ!!!

 

彼らが感じている成長とは、

  1. 自分がやりたいことを、やりたいように取り組み
  2. 今持っているスキルより、さらに上達すること

なのかもしれません。

自己愛が強い人は、失敗は汚点で学びとは考えにくいのでしょう。

 

そんな社員を支援する立場になった管理職の方やリーダーは、どうすればいいのか?

 

自分がどんな人を「評価するか」を伝える機会を設けてみてください。もちろんこれは相手の成長意欲を促すための言い方なので工夫もタイミングも必要です。ランチの場所でさらっと言うもよし、面談のときに仕事の役割を伝える時に言うもよし、一緒に帰り道道に言うもよし、です。

 

この記事の中にある橋本氏の提案を評価ポイントとは、以下の4つ。

  1. 面倒な仕事にどう向き合ったか。
  2. 火中の栗を拾うことができるか。
  3. 緊急事態に冷静に対処できたか。
  4. つまらない仕事も手を抜かなかったか。

ざっくりまとめると、どんな仕事にも自分の成長のために積極的に取り組んで、学ぼうとする姿勢があるかどうか、さらに仕事をひとりでせずにチームの一員であることを理解して周りとコミュニケーションを取ろうと努力しているか。

 

こんなこと言わなくても、わかるだろ。

と憤りを感じる方も多いと思うのですが、言わなくてもわからない人が増えているので、管理職の方は困り果て離職率を課題に感じている経営者が増えています。

 

相手は管理職の「わかるだろ」に気づく創造力に欠けています。だからこそ積極的に仕事に取り組んでもらうために、あなた自身が理不尽な責めを受けないように、自分がこんな人を評価しているよと伝えてみてください。

 

お試しあれ♪

 

毎日10分10ページで課題を解決する。

職場のリーダーは、成果や論理思考、戦略術、コミュニケーション等、さまざまなスキルが求められる。立場ゆえに、なかなか相談できない。もしくはこの課題に精通している人がわからない。

 

そんなとき、こんなメモ書きツールで解決するのはいかがでしょう?

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赤羽氏が「ゼロ秒思考」でおススメする『毎日10分メモ書きルール』とは以下の6つ。

 

  1. A4用紙を10枚用意する。
  2. 1件に対して1ページ使う。
  3. 1ページに4~6行、書き込む。
  4. 各行20~30文字におさめる。
  5. 1ページは1分以内で書き終える。
  6. 毎日10ページ書く。

 

書き方の事例については、上記記事の3ページに掲載されているので参考にしてください。

 

ここで私がオススメしたいのは、このメモ書きを使って自分自身の課題を客観視するということ。

 

例えば、「やる気のない部下に何を言ったらいいかわからない」という課題を抱えていたら、メモ書きの1ページ目のタイトルはこんな感じで問いを立ててみる。

『自分ならやる気のないとき、どうしているか?』

 

さらに、2ページ目には、

『やる気が起こるときはどんな時?』

さらに、3ページ目には、

『やる気が起きない原因は?』

さらにさらに、4ページ目には、

『上司に言われて嬉しい言葉はなんだろう?』

 

なんて、10分10ページに分解して、自分を客観視してみる。

最初はなかなか質問がタイトルに相当する質問が浮かんでこないかもしれませんが、それを考えるだけでも、課題が解決するヒントが見つかるかもしれません。

 

「んーーーーー(怒)なんで、あいつはやる気がないんだ!」と毎日毎日相手のやる気のなさ加減だけを頭の中でぐるぐるさせても、お互いの価値観のぶつかる時間が増えて、さらに職場は冷え切ってしまいます。

 

これをコーチングの世界では、セルフコーチングといっています。自分で自分に問いを立てて、課題と向き合い考え方を整理して、次の行動に向かう。10個も質問を考える・・・というルールはありませんが、10個も考えられるようになると課題に対する考え方の幅も広がりそうですよね。

 

赤羽氏曰く、最初はメモ書きしていても慣れてくると、頭の中で考えることができるようになるそうです。みなさまは忙しいビジネスパーソンだと思いますが、課題の早期解決に10分を効果的に使ってみてください。

 

お試しあれ♪

やったかどうかではなく、伝わったかどうかを意識して聞き出すこと。

この記事を営業ウーマン時代だった私に読ませたい。。

私が営業経験した7年半は、自分の売り込み下手を突き付けられる経験でした。

 

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基本的には楽観主義なので、うまくいかなくても前向きにとらえるタイプなのですが、成績がいいときと、成績が悪いときの差が激しくて、要注意人物扱いされていました。

 

今思うと、人と話すのは抵抗がなかったので、テンポが合う人には私の話が通じて、テンポが合わない・・・つまり相手のニーズがつかめなかったときは、何を言っても思いが伝わらない結果だったんでしょうね。

 

それを20代の私は、「そりゃ、ダメな時もあるよね。だって人によってお財布事情もあるし・・」って、自分のトークを改善する努力をしていなかった・・。いやしていたつもりになっていたのかもしれない。

 

なんとなくできるけど、なんとなくできない営業ウーマンだから、できている部分に期待している上司は『成績に安定感がない!』『もっとなんとかすればできるだろ!』と迫ってくる。

 

「いやいや、私だって成績上げたいですよ。頑張ってますよ。だけどできないときもありますよね。」っていう感覚があったので、人事からは何考えているかわからない・・と嘆かれ、より厳しい指導を受ける羽目になったのでした。

 

楽観主義も考えものですね(笑)

 

自分では言われていることはやっていると思ってた。

きっとこの記事の中のダメ営業マンと同じですね。

会社から与えられたマニュアルを無視せずに、相手に嫌な印象を与えず、ちゃんと伝えているんですから、『やっている』わけです。

 

この『やっている』がクセモノデスよね。

 

「やっている」ではなく「伝わる」方法を、本人も実践できていないけど、会社も伝えられていない。実際、私も営業でうまくいかなかった時、よく上司に「言ったかどうか」だけ聞かれたけど、お客のニーズが何だったか質問してくる人はいなかった・・。伝えるのにどうしたらいいか、会社側は分析しきれていなかったんでしょうね。

 

っていうか、厳しく罰することでなんとかなると思っていたのかな。

人材確保に難しくない時代ならまだしも、これからは既存社員をどう育てていくかがどの企業も命題になってくる。

 

トップ営業マンに「うまくいっている秘訣」を聞いても、本人が自覚していないケースがある。本人は無意識にやってるし、本人にとっては当たり前のことだと「うまくいっているのは運がいいから」というのかもしれない。その当たり前のことを聞いても、きっとなかなか引き出せないですよね。

 

そんなときは第三者の目で分析してもらうと、『できていないこと』をつきつけられるのではなく、『〇〇があると成果につながる』ことを教えてくれる。

 

職場の課題は、実はほんの些細なボタンのかけ違いを伝えるだけで解決するものなのかもしれない。

嫉妬で苦しくなりそうなときは、驚いているとき。

ええ、ありますとも。私にも嫉妬した経験が・・・。

だからこそ、女性社員の育成に関わるときは、わかるんです。嫉妬まみれの状況が。

 

嫉妬は恋愛だけに限りません。職場で自分のメリットだけ考えて立ちまわっている人を見ると思わずメラメラしてくるはずです。

 

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相手を無理に変えようと思っても無駄です。あなた正論かざしても、相手から「そんなに言うなら、あなたも同じことすれば」って捨てゼリフもらうだけです。

 

じゃぁ、どうすればいいのか?

 

上記の記事で、精神科医の水島先生は「私は嫉妬してるぞー!!」って認めて、「私はショックを受けているんだ」って受け止めて、自分をいたわってくださいと言ってます。そして溜めずにさらっと「羨ましく思ってる」ことを言葉にするといいそうです。これがまた難しいんですけどね。そして、嫉妬は「驚き」が誘発するのだそうです。

 

私自身、やはり自分にないものを持ち合わせている人を見ると『嫉妬』を感じちゃいますね。

 

今は、昔ほどその嫉妬にはひきずられなくなりました。その理由は2つあります。

 

ひとつは、「嫉妬」を感じるっていいね~と思えるようになったこと。いいねと思う前は、この嫌な感情を感じるのは「あいつのせいだ」って心の中で責めてた。でも感情って、そもそもが自分の捉え方なんですよね。『負けたくない』って思ってるのか~って自分の気持ちを認めたら、なんだか自分が可愛く感じられるようになっちゃって。あとは相手を責めずに「勝ち方」を決めるだけ。そう考えたら、スッキリです。

 

ふたつめは、自分にないものをもっている人に嫉妬するということは・・・、相手も同じように感じているものがあるかもしれないって思ったんです。自分にないものを埋める作業に時間をかけるより、自分の強みを自覚して磨くこと。

 

そうすることで、他人に自分をコントロールされるのではなく、自分が自分をコントロールできるようになりました。

 

嫉妬で苦しくなりそうなとき、きっとそれはちょっと驚いたことがおきたからですね。そんなときは、「ちくしょー、うらやしーぜー」と何かに向かって叫びながら、自分が人から羨ましがられること探してみて下さい。

日本人のポジティブ・イリュージョンを理解する。

昨年1年間、女性リーダーの育成で関わった経営者からの相談は、

『女性リーダーの意識改革』でした。

 

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経営者からは、「まず本音に近い不満を引き出してほしい」という依頼があったので、4名のリーダーひとりひとり胸の内を聞いていくことになったんです。

 

ほぼ全員が「ポジティブ・イリュージョン」の不満を抱えていたのです。

※ポジティブ・イリュージョンとは、能力・業績・性格などを実際以上にポジティブに評価する認知の歪みで、誰もがもつ心理傾向である。・・・と榎木博明氏はいう。

 

みんな声を大にして、こんな風に訴えてきました。

 

『聞いてくださいよ!私、こんなに頑張っているのに、ちゃんとやってるのに、ぜんぜん認めてくれないんです!!わかってくれないんです!!!もう、言っても無駄なんだなって思ったら言う気もうせて・・・。もっと状況を理解してもらいたいんです!!』

 

お~、溜まってるね~。

こんな気持ちじゃ、冷静に上司や経営者と話なんてできないもんね。

・・・と私の心の声。

 

不満を100%なくすのは難しいのですが、どうしてズレ感が広がっていったのか?それは上層部と現場の価値観の違いなんです。『こんなに頑張ってる!』『ちゃんとやってる!』というレベル感の違いが、双方の不満を作ってる。

 

特にこの記事の中で興味深かったのは、日本人が何に「ポジティブ・イリュージョン」を抱くか・・・という点。

日本人の場合、まじめに働くこと、誠実に仕事をすることに価値を置く傾向が強い。そのため、欧米人のように自分は他の人より「能力が高い」「成果を出している」といったポジティブ・イリュージョンよりも、自分は他の人より「まじめに働いている」「誠実に仕事に取り組んでいる」といったポジティブ・イリュージョンを抱きやすい。それなのに、なぜそこを評価してくれないのかという不満をもつわけだ。

これは、日本の企業において、営業や販売など数字が見えやすい職種であれば、できたかできないかのズレ感は少ないかもしれないけれど、「企画職」や「事務職」、「研究職」など成果もさることながら質なんかも問われる職種だと尚更、

 

『がんばっているのに、わかってくれない!』という不満を作ってしまう。

とはいえ、結果も出していないのに曖昧に評価することはできない・・・。

 

「評価」の定義はいろいろあると思うのですが、たとえば彼ら彼女らが「がんばっている」ことを認めている(=評価ともいう)ことをわかってもらうために、上層部が経営者が適度な声かけをすることが求められてくる。

 

あ、もちろん曖昧なほめ言葉より、行動を承認する言葉がオススメです。

・お客様に丁寧に対応していたね。

・そこまでチェックしてくれると安心。

・忙しい中、新規対応に積極的でありがとう。

いつもの職場にひとこと添える工夫をしてみてください!

 

最初は照れます。誰でも・・。

照れなくなるまで言えるようになったころ、その不満は消えるでしょう。

 

お試しあれ♪