必要に感じるお叱りは感情的ではなく、計画的に。
目指すべき理想の上司は「キャバクラの店長」って、面白い表現だなぁ。・・と、とても興味を惹かれました。まぁ、キャバクラってのが男性的な言葉のような気もしますが・・。
理想の上司の表現に興味ももったのですが、「部下に最も嫌われるのがキレるポイントが分からない上司」というのにも納得です。
今の企業では「パワハラだと思われたくない」「人事からちゃんとほめるように言われている」上層部が、とってつけたような誉め言葉で育てようと苦しんでいます。
実際、管理職研修に出向くと「褒める要素がない部下にどうほめたらいいんでしょうか？」そんなご相談も受けます。残念ながら、ほめるためのほめるになっていて本来の意図が伝わっていないなぁ・・・と感じています。
ほめれば頑張るのか？
人間はそんなに簡単な方程式で成り立ってはいません。言葉にならない何かに支配されています。だからこそ、リーダーは人間関係のトライ＆エラーに挑戦してほしいと考えています。
同じ失敗でも「キレるポイント」が昨日と今日違えば、好き嫌いや感情的で物事を言っているように受け取り、部下は身動きがとれません。何にキレているのか相手が理解できるように関わらなくっちゃ。
昭和の人間なら、上司の様子を見て「ここが怒りポイントだな」というのものを理解しようと努力しますが、平成の方はその創造力が乏しい印象を受けています。
「創造しろ！」は指示命令より、きつい命令です。不安が生じます。
必要なお叱りは、感情的ではなく計画的に、そして意味のあるものであることを理解してもらいましょう！
私も女性の部下を抱えている時に、毎日「なんでこんなこともできないの？」と怒りを抱えていた時期もありましたが、新入社員や新しく異動してきた社員に私と同じペース、理解度で仕事をしろ！というのも違うかな？と思い、『3回ルール』というのを決めました。
その3回ルールとは、『3回は間違ってもいい』というルール。
私自身もいい意味で部下に期待をしなくなったので、イライラが減りました。そしてこのルールを設定することでネガティブな緊張感が減り、ミスをしたら改善案を考える前向き思考に変わったんです。結果どうなったのか？2回間違うことはありましたが、3回も間違うことはありませんでした。
最初から完璧を目指すと、結果的に完璧な状態が手に入らないかもしれません。人を育てるには、ほめるだけでなく計画的なアプローチを心がけてみてください。
お試しあれ♪
