能力不足の部下には、期待している成果を伝えて支援すること。
「仕事に対する価値観が違う部下」をマネジメントする声をよく耳します。『価値観の違いを理解してサポートしなくてはいけないことはわかるけど、具体的にどうしたらいいのかわからない・・・。」というご相談も受けます。
なかなか簡単ではないですよね。上司として、その部下をサポートしたいと思っていても、好き嫌いの感情が混ざってくると伝えたくても伝わらなかったり、自分の当たり前と相手の当たり前が違うと、どうしていいのかわからなくなったり・・・。
ケースバイケースで・・・だと、解決案がみつからなかったり・・・(ﾟ∀ﾟ)
少しでもお役に立てないかな～と考えて、上記の記事にあった失敗談をどんな風にアプローチするか考えてみました(*^-^*)
■失敗談A
期待している成果と部下の能力にギャップが生じたとき、能力不足を責めてしまった。スキル不足は上司の責任であると気づき、部下のスキルを的確に把握と期待している成果とのギャップが埋められるような施策を取るように考え方を変えた。
この上司は、相手を変えようとせずご自身を変えようとしたところがいいですね。そして、能力不足が事実だったとしても事実を責めてしまうことで、
『そっか、能力不足だったからうまくいかなかったのか！』
と感じて、頑張る部下はほとんどいないですよね。そしてスキル不足はすべて上司の責任であるとも思えません。もちろん職場環境にもよると思うのですが、部下自身もスキル不足を補う行動を起こしたかどうかは自立支援のポイントになると思うのです。
「期待する成果」と「能力のギャップ」が埋められるような施策は、上司からのアドバイスだけではなく部下にも考えてもらうと当事者意識が芽生えるように感じます。
また施策だけでなく、「期待する成果」に対する捉え方、その成果に必要な「能力」の理解度、そして部下自身の現時点でのスキルの認識合わせも必要ですよね。ここがズレていくと、ギャップもずれていきます。
これまた、1度の面談では理解したつもりでも、『つもり』になっているかもしれません。言葉で補えないときは、実際に成果に向かっているプロセスの途中で、正しい方向に向かっているか、修正が必要かをヒアリングするといいと思います。
忙しい時間の中、上司が考えたことを伝えてやってもらうほうが「効率的」に感じるかもしれませんが、捉え方や理解が異なると仕事の手戻りが発生してしまい、結局上司の仕事が減らない状況になってしまいます。
部下に「成果」と「現状」のギャップをどう埋められるか、その「考え方」をサポートすると、似たようなケースが出た場合に自分で考えられるように育っていきますよ。
ご参考になれば幸いです。
