採用時の期待と入社後のパフォーマンスの違いはズレ感を感じた時に早期対処すべき。
人材育成の課題は、さまざま・・。
管理職の育成はなかなかマニュアル通りにはいきません。そこで上記記事の中の失敗談を参考に、ひとつのアプローチ方法をご紹介しております。
■失敗談B
中途採用で入社した部下を即戦力だと期待し、若干放置をしてしまった。気づくと前職の仕事の進め方を持ち込んでミスをしたり、一般常識が欠けてクレームを起こしたりと予想外の出来事が重なった。初めにコミュニケーションを重ねておけばと後悔した。
実は、上記の失敗談・・・。私も経験があります。
即戦力だと聞いて安心して？放置して、その部下からいろいろ質問されても、相手の考えを尊重したくて「どうしたいの？」とこちらから教えないスタンスでかかわっていたのですが、次第に本人が自滅して半年経たないうちにやめてしまったのです。
紹介会社から仕事内容を聞いたときは、自身の経験から「できる！」と自信を感じて、即戦力としてできることを面接でもアピールしたのですが、実際入社してみて、会社のスピード感、求めらいるレベル感に焦りを感じた様子でした。
だからこそ、必死でついていこうとしたんでしょうね。
その必死さは、「即戦力の人材だよ」と聞かされていた私には届かなかったんです。今思うと、ホント自分の事しか見えていなかった・・・。
がんばろうとしていた心の傷に塩を摺り込んでいたんです。
失敗談Bよりもかなりまずい対応です・・。新しい会社でミスを起こさないように、今までと違う環境に早く慣れて成果を出せるように努力しようとしていたことが見えなかった。私には失敗したくないという気持ちが強く見えて、自分をよく見せようとしているように感じてイライラしてた・・・。
『部下の気持ちを理解する』というマインドが完全に欠けていて、極端な指導だったんだと思います。
どこの会社でも、採用時の期待と実際のパフォーマンスにずれが生じることがあります。最初の期待が正しいと思い込みすぎて関わってしまうと、おかしな方向に進んでしまいます。
リカバリするためには、コミュニケーションを積極的にとることと、お互いにしっかりと現状を把握することが大切。どんな目標に向かって、どんな理解で、自分ができることの範囲とサポートが必要な範囲を理解した上で、今、必要なことを共有する場が大事です。
過去に戻れるなら、「なんだかおかしい？」と思ったときに、その共有の場を設けたい。お互いのズレ感を確認していれば、その部下は辞めずにそのスピード感ある会社で活躍できたと思うと・・・。
反省しても過去のお話なので、責任を感じるよりは彼女から教わったことを活かした活動をしていくことで恩返しするぞ・・と言い聞かせています。
参考になれば幸いです。
