応急処置ばかりしていると、遠回りになる。

2001年ソフトバンク入社時代

初めて、

『朝令暮改』

と言う言葉を学んだ。

勢いのある会社で、

スピード命

（いまも・・ですね。）

だとは、きいていたけれど、

朝きいた話が、

夕方変わってる。

人事にいたので、

朝、採用人数が5人って聞いていたのに、

夕方になったら、20人に変更！

なんて、よ～くありました。

人数くらいなら、まだしも、

20人採用する！って言ってみたり、

やっぱり取り消し！って言ってみたり、

ホント、

社内にいる私たちは、

まだしも、

そのときお付き合いしていた、

人材紹介各社のご担当者様には、

本当に巻き込み、振り回し、

大変なことだったと思います。

最初は、

この朝令暮改に慣れず、

「無駄な時間増やすだけやないか！」

と怒り心頭だったのですが、

なんでしょう？

テンポよく変化していくおもしろさや、

自分の強みである「調整力」や

「コミュニケーション力」の発揮、

全体的にスピードがあるお陰で、

不満を言う暇がないという状態が

「ハイ」

な環境を作れたようにと思います。

周りから、

「さらによくなるための朝令暮改なんだ！」

と刷り込みされて、

素直に「良くなるためね」と、

テンポよく、行動量を増やしておりました。

採用業務をしていて、

とにかく大量採用に向けて、

数をこなしたけれど、

数をこなしていくなかで、

数をこなしたからこそ、

必要になった採用がありました。

人数をどんどん入れたからこそ、

募集部署のニーズと採用者のスキルに

ギャップがあったり、

人員が足りないから、採用したのに、

教える人がいなくて、採用者が放置されたり、

する中で、短期間での入れ替わり採用が、

続いてしまった。

最初の頃は、

前任者がダメだったことを参考に、

次の求人募集をしていたけれど、

何度も、何度も、それを繰り返して、

うまくいかないこともあった。

何がだめだったのか。

それは、

物事を点でしか

見られなかったことが原因。

その人を採用して、

どんな風に業務を進めていきたいのか、

どんなスキルがあるといいのか、

その為に、新人さんをサポートする人がいるのか、

環境も含めて、ヒアリングする必要が

あったんです。

それをせずに、応急処置的な、

関わり方が、

離職率を高めていることに

気が付きました。

「人を採用する」

理由は、大きく分けて２つ。

①人員不足　②業務拡大

だから、必要なんですが、

人員「数」だけ確保したところで、

その人財を活かさなければ、

組織の発展はありえません。

人員を追加して、

どんな組織にしていくのか、いきたいのか、

そのためには、

どんな人財が必要で、どう育てていくのか、

ゴールや育成プランが明確じゃないと、

遠回りすることになってしまいます。